Gem. § 176 Abs. 2 SGB IX muss ein Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) anbieten, sobald er in einem Jahr mehr als 6 Wochen erkrankte. Das bEM wird vom Bundesarbeitsgericht als ergebnisoffener Suchprozess definiert. Gemeint ist, dass in gemeinsamen Gesprächen mit dem Arbeitnehmer, ggf. unter Einbeziehung eines Betriebsarztes, des Betriebsrats oder weiterer Personen eruiert wird, ob und ggf. mit welchen Maßnahmen der Arbeitgeber dazu beitragen kann, dass in Zukunft die Krankheitszeiten verringert werden.
Ein bEM endet dann, wenn übereinstimmend festgestellt wurde, dass der Arbeitgeber nichts oder nichts mehr tun kann, um die Krankheitszeiten zu verringern.
Nun stellt sich aber die Frage, ob der Arbeitgeber im selben Jahr, in dem schon ein bEM durchgeführt und abgeschlossen wurde, erneut verpflichtet sein kann, ein bEM anbieten zu müssen.
Das LAG Düsseldorf hat diese Frage im Urteil vom 09.12.2020 – 12 Sa 554/20 geprüft und entschieden, dass es eine solche Pflicht des Arbeitgebers zum 2. bEM innerhalb eines Jahres geben kann. Die Voraussetzungen sind dann erfüllt, wenn das 1. bEM abgeschlossen war und der Arbeitnehmer dann innerhalb eines Jahres erneut länger als 6 Wochen arbeitsunfähig krank wird. Für diesen Referenzzeitraum „innerhalb eines Jahres erneut 6 Wochen oder mehr krank“ stellt das LAG Düsseldorf auf den Abschluss des bEM an. Der Abschluss dieses bEM ist quasi der Tag „0“ ab dem der Referenzzeitraum von einem Jahr erneut zu laufen beginnt. Eine Begrenzung der rechtlichen Verpflichtung auf eine nur einmalige Durchführung des bEM in einem Jahreszeitraum soll sich nach Auffassung des LAG Düsseldorf dem Gesetz nicht entnehmen lassen.
Diese Voraussetzungen können insbesondere dann relevant werden, wenn ein Arbeitnehmer zunächst ein bEM abgelehnt hat. Denn die Ablehnung gilt als Abschluss des ersten bEM-Verfahrens. Erkrankt der Arbeitnehmer danach weitere 6 Wochen, muss der Arbeitgeber also das bEM noch einmal anbieten. Geschieht dies nicht, kann dies dazu führen, dass allein deshalb eine anschließend ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist. Denn der Arbeitgeber muss im Prozess darlegen, dass ein vor der Kündigung durchgeführtes bEM kein positives Ergebnis für die Frage der künftigen Verringerung der Krankheitszeiten hätte erbringen können. Eine solche Darlegung ist dem Arbeitgeber in aller Regel aber gar nicht möglich, insbesondere wenn er nicht weiß, welche Maßnahmen zur Verringerung der Krankheitszeiten in Betracht gekommen wären. Das könnte bspw. die Reduzierung der Arbeitszeit, eine andere Verteilung der Arbeitszeit, eine Versetzung oder eine sonstige leidensgerechte Beschäftigung sein.
Dr. Jan Schöll
Rechtsanwalt in Ravensburg
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dreher + Partner mbB